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固定残業代を基本給に含めても大丈夫？合法な運用方法と注意点を解説
2025年06月19日
求人票でよく見かける「固定残業代込みの月給」。
一見するとシンプルな給与体系に見えますが、「実際の残業代はどうなる？」「基本給に含まれるって合法なの？」といった疑問や不安を抱く方も多いのではないでしょうか。
固定残業代制度は、労働基準法のルールをしっかり守って運用されれば合法ですが、企業によっては曖昧な説明のまま導入されているケースも少なくありません。
本記事では、固定残業代を基本給に含めることの法的な扱いや、よくあるトラブル事例、正しい制度運用のポイントについてわかりやすく解説します。
働く側・雇う側の両方にとって重要な「固定残業代」の実態と注意点を、ぜひ確認しておきましょう。
固定残業代を基本給に含めてもよい？
固定残業代制度を導入する企業が増えていますが、その実態や運用方法には多くの注意点が存在します。
特に、労働基準法上の規定を守らない場合、従業員とのトラブルや法的リスクが発生するケースも少なくありません。
固定残業代を基本給に含めて運用する場合、どのような点に気を付けなければならないのか、また現場でどのように使われているのか、ポイントを押さえて解説します。
固定残業代制度とは何か
固定残業代制度とは、あらかじめ一定時間分の時間外労働（残業）に対する賃金を基本給などと一緒に月給に含めて支給する仕組みです。
この制度を採用することで、企業側は毎月の給与計算を簡素化し、従業員も給与総額が安定するメリットがあります。
しかし、制度の導入には明確なルールがあり、合法的に運用するためには「何時間分」であるかや、固定残業代がどのように算定されているかを労働者に分かりやすく示す必要があります。
基本給と固定残業代の関係性
基本給と固定残業代は、そもそも給与における性質が異なります。
基本給はその名の通り、労働の対価として支払われる賃金の基本部分ですが、固定残業代はあらかじめ定めた時間分の残業に対する対価です。
これらを明確に区別せずに総額表示のみで雇用契約を交わしてしまうと、従業員との認識のずれやトラブルが発生しやすくなります。
実際には「基本給○万円＋固定残業代○万円（○時間分）」といった個別の明記が重要です。
固定残業代を基本給に含める際の基本ポイント
固定残業代を給与に組み込む場合、賃金の内訳や法的な観点から重要な事項がいくつか存在します。
まず、どのように基本給を構成し、どの部分を固定残業代とみなすのかを明確に区分することが不可欠です。
また、従業員とのトラブルや法的リスクを回避するために、雇用契約書や就業規則への適切な記載も求められます。
これらのポイントを押さえておくことで、円滑な給与運用が可能となります。
基本給の構成要素の理解
基本給は、従業員が担う業務や職務に対して支払われる賃金の基礎部分です。
ここに各種手当や固定残業代を組み込むケースもありますが、実際には項目ごとに明確に分けて表示することが求められます。
基本給に固定残業代を含める場合、適切に明示しなければ、「すべてが基本給」と誤解されやすく、残業代の追加支払い義務が生じる場合があります。
企業は賃金明細や契約書内で、それぞれの項目を分かりやすく説明しましょう。
就業規則や雇用契約書に記載すべき内容
固定残業代を運用する際は、就業規則や雇用契約書に「何時間分の残業代を、いくらとして支払うのか」を明示することが不可欠です。
また、固定残業代を超えた残業が発生した場合の追加支給方法も記載すると良いでしょう。
具体的には、「基本給○万円、固定残業代○万円（○時間分）、超過分は別途支給」など、誰が見ても理解できるように記載してください。
こうした透明性が労働者との信頼関係構築やトラブル回避につながります。
固定残業代に関する労働基準法上の注意点
固定残業代制度を導入・運用する際には、労働基準法に適合しているかどうかを常に確認することが重要です。
特に、実際の残業時間が一定額を超えた場合や、固定残業代の設定根拠などは慎重な対応が求められます。
違法な運用は、裁判や監督署からの指摘につながる可能性もあるため、法令の趣旨を正しく理解し、適正に制度運用しましょう。
一定額を超えた残業への対応
固定残業代でカバーしている時間数を超過した場合は、その超過分について別途残業手当の支払いが必要です。
例えば、契約で月20時間分の固定残業代を支給している場合、実際に25時間残業したときは、追加5時間分の割増賃金を上乗せして支給しなければなりません。
この対応を怠ると、法令違反として行政指導や訴訟リスクを招きます。
超過した分は漏れなく計算し、適切に支給する体制を整えてください。
固定残業代の額決定の方法
固定残業代を設定する際には、あくまで「何時間分の残業手当」なのかを明確にしなければなりません。
その時間に応じて、通常の時給や月給から算出される割増賃金率を適用し「合理的かつ妥当な金額」とするのがポイントです。
根拠なく高すぎたり低すぎたりする額の設定は労働基準法違反と判断されることもあるため、具体的な計算根拠を残しておき、必要に応じて従業員に説明できるようにしておくべきです。
まとめ
固定残業代制度は、ここ数年で法改正や判例の影響を受け、より厳格な運用が求められるようになっています。
また、社会的な労働時間短縮の要求の高まりを背景に、企業は柔軟かつ透明性の高い労務管理を実施する必要性が増しています。
今後は、従業員との合意形成や制度の見直し、記載方法の改善など、固定残業代に対する取り組み姿勢が問われています。
こうした変化に迅速かつ適切に対応することが、健全な企業経営のポイントとなります。
